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QUESTÕES TRABALHISTAS – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CASO FORTUITO E FORÇA MAIOR (CORONAVÍRUS) – MP 927 DE 22/3/2020

Em regra os contratos são elaborados para ser cumpridos e observados (princípio PACTA SUNT SERVANDA), sobretudo no processo e relações do trabalho onde impera legislação própria e rígida a respeito.

 

Todavia, as regras contratuais e os pactos estabelecidos nos contratos podem ser flexibilizados em algumas situações de exceção (caso fortuito e força maior).

 

Estas considerações justificam a possibilidade de alteração contratual ou quebra antecipada não culposa de contratos por conta do ambiente excepcional de transtorno causado pela pandemia do coronavírus, s.m.j. entendia assim antes mesmo de ser publicada a MP (Medida Provisória) 927 de 22 de março de 2020.

 

Ante a situação dramática imposta pelo Coronavírus, procedimentos podem e devem ser tomadas ou determinadas pelas autoridades e o empregador poderá decidir como adotar medidas de prevenção na empresa.

 

Digo mais, no momento tão terrível como este que assola nosso planeta, empregados e empregadores, dentro dos seus universos, devem empreender esforços no sentido de resolver a situação ou minimizá-la, evidentemente, com o mínimo de estrago possível para ambas as partes, e sempre no sentido de unirem-se, abrindo mão mesmo de direitos e princípios jurídicos para o amoldamento do cotidiano e visando sempre a saúde de todos.

 

Dia 22 de março de 2020 foi publicada a MP 927 que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública.

 

Esta MP prenuncia que empregador e empregado poderão solenizar acordo individual escrito, a fim de assegurar  permanência do vínculo empregatício, que terá supremacia sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal Da República.

 

A MP Possibilita, para embate das consequências econômicas decorrentes do estado de calamidade pública, a adoção pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação (com suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até quatro meses); e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

 

A MP dispõe ainda sobre a jornada de trabalho para os estabelecimentos de saúde. Estabelece que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Permite a prorrogação de acordos e convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória. Estabelece que Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora.

 

I- TELETRABALHO (HOME OFFICE)

 

O artigo 4° da aludida MP expressa que durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

 

Para que isto seja possível o empregado deve ser notificado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

 

Para que isto seja possível também, fundamental formalizar contrato escrito e assinado entre empregado e empregador, este contrato deve prever as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho.

 

O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

 

II- DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

 

O artigo 6° da Medida Provisória 927/2020 permite que durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

 

As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

 

Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

 

Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

 

O contrário também é permitido, ou seja, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

O empregador, para as férias concedidas poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.

 

Quanto ao pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

 

III- DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

 

O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas.

 

Tudo isto deve ser formalizado por contrato escrito e muito bem definido e ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho.

 

IV- DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

 

Pode ainda o empregador antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e desde que notifique, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

 

Os feriados referidos acima poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito, observem, sempre por contrato formal e escrito.

 

V- DO BANCO DE HORAS

 

Aqui ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

 

A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

 

A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo, ressalto que sempre através de contrato por escrito e muito bem definido e claro.

 

VI- DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

 

Durante este período fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

 

Tais exames serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

 

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

 

Outrossim, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

 

Entretanto, tais treinamentos serão realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

 

VII- SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

 

Durante o estado de calamidade pública o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual, sem a necessidade de acordo com a entidade sindical e poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados.

 

A suspensão deve ser registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica do empregado e o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual e mediante contrato escrito.

 

Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.

 

Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período; às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.

 

VIII- FGTS – DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

 

Fica suspensa para todas as atividades profissionais ou regime tributário a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

 

O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas acima será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

 

IX- QUESTÕES RELACIONADAS COM A MEDIDA PROVISÓRIA E A VALIDADE DAS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS

 

Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

 

Dito várias vezes e convém repetir que todas as alterações contratuais e implementação de quaisquer medidas neste sentido, devem ser feitas de forma muito clara e objetiva e consubstanciadas através de contratos escritos, para que não cause prejuízos para quaisquer das partes, e, caso sejam questionadas posteriormente o contrato dará suporte às partes envolvidas.

 

Claro que nem tudo pode ser objeto de alterações contratuais e não são todas e quaisquer providências que podem ser implantadas, há se observar os limites da Constituição Federal e o respeito a dignidade do trabalhador.

 

De outra banda, nem todas as medidas previstas na MP 927 dependem da aceitação do funcionário. Um exemplo, a mudança do regime de trabalho presencial para teletrabalho poderá ser implementada a crivo do empregador, sendo o suficiente o aviso com antecedência mínima de 48 horas. Outrossim, a aplicação de banco de horas.

 

Um dos motivos porquê recomendo a elaboração de contrato escrito, contendo claramente as alterações que se deseja realizar, é o fato da não participação dos entes sindicais, o trabalhador pode se sentir  obrigado a concordar com as ideias dos empregadores como forma de preservar seu emprego, esta providência minimiza questionamentos futuros pelas partes envolvidas.

 

Tudo feito corretamente, o empregado não pode se recusar as determinações emanadas do empregador, que tem o poder potestativo de direção do negócio e prerrogativa de tomar as decisões.

 

Entendemos, s. m. j. que os acordos assinados na forma de contrato  individual prevalecem sobre os acordos coletivos. As entidade sindicais podem tentar a anulação das medidas implementadas judicialmente, entretanto, poucas as possibilidades de reversão, considerando o estado de exceção imposta a todos, salvo se houver qualquer mácula constitucional.

 

Em tempos difíceis, como agora, as adaptações dependem do esforço e abnegação de todos, empregados, empregadores e autoridades em todas as esferas, pois, esta crise passará e melhores dias certamente virão.

 

O importante agora é a manutenção dos empregos e postos de trabalho, o esforço e a determinação de hoje propiciará o sucesso de amanhã.

 

RUBENS DE ALMEIDA ARBELLI